只有14%的人力資源主管認為，他們的員工善于適應各種變化。全球競爭、安全問題等外部壓力，再加上內部壓力，迫使企業(yè)要具有更強的響應性、靈活性和專注性

　　每隔兩年，IBM會出爐一次全球人力資本研究白皮書。從芝加哥到倫敦，從巴黎到多倫多，從加德滿都到北京，這個報告對全球的公司高管以及人力資源從業(yè)者都是一次震動。

　　今年，IBM選擇了中國上海作為這個白皮書全球首發(fā)站。越來越多企業(yè)的高管、中層管理者將中國視為他們職業(yè)生涯中必經的一站，沒有人能忽視中國在企業(yè)領導力上的地位。

　　每一個企業(yè)都牢牢盯住諸如中國、印度、巴西、俄羅斯這樣的新興市場，但并不是每個企業(yè)都早早地在領導力上做好了進入這些市場的準備。

　　此外，在激烈的市場競爭背后，企業(yè)的全球化和創(chuàng)新的步伐正在加大，新的領導技能奇缺。

　　與此同時，戰(zhàn)后“嬰兒潮”時代出生的企業(yè)領導層正在接近他們的退休年齡。

　　上述情況導致企業(yè)的領導力危機迫近，這場危機遍及全球，處于不同領域的企業(yè)都受到了影響。

　　明顯受到領導力缺乏影響的企業(yè)包括那些在亞太地區(qū)開展業(yè)務的企業(yè)，以及在行業(yè)部門內部運營的組織。

　　數據顯示，在總部位于亞太區(qū)的企業(yè)中，有一半的企業(yè)認為，缺乏領導力是現在公司面臨的首要挑戰(zhàn)。相對于亞太市場的蓬勃發(fā)展，這些企業(yè)在領導特別是經驗豐富的領導的儲備上相對較少。

　　而那些向亞洲擴展的企業(yè)，由于很難將本國合適的人才帶到亞洲，他們也在面臨領導力短缺的問題。

　　培養(yǎng)高適應性的人力團隊

　　雖然企業(yè)日趨發(fā)現領導力匱乏對企業(yè)存在的威脅，但更多(超過一半的)企業(yè)認為，無法快速培養(yǎng)技能以迎合當前或者未來的業(yè)務需求是組織遇到的最大的難題。

　　而只有14%的人力資源主管認為，他們的員工善于適應各種變化。“全球競爭、安全問題等外部壓力，再加上內部壓力，迫使企業(yè)要具有更強的響應性、靈活性和專注性。”IBM全球企業(yè)咨詢服務部人力資本管理全球領導人Tim Ringo說。

　　如何能夠培養(yǎng)高適應性的員工，他建議說，要預測企業(yè)未來發(fā)展所需要的技能，只有13%的企業(yè)認為他們了解企業(yè)在未來3~5年內需要的技能是什么。

　　要找到合適的人，Tim提醒說，在預測未來之前，企業(yè)要合理利用現有的知識和技能應對挑戰(zhàn)。因此，那些具有特定技能的企業(yè)內部員工應該是關注的重點，不過只有13%的企業(yè)確認他們能夠發(fā)現企業(yè)內部合適的人選。

　　要培養(yǎng)協作能力，那些高適應性的人才，在企業(yè)組織內部，不會因為組織界限、時區(qū)、文化而分隔開來。

　　消除領導力差距

　　當企業(yè)意識到自己的領導力匱乏時，其對具體情況的了解程度并沒有那么深。IBM全球企業(yè)咨詢服務部人力資源管理咨詢服務大中華區(qū)總經理黎化民建議，要先對企業(yè)的領導力狀況有一個認識，比如全球領導的數量、位置、可轉換性以及成熟度等，然后再確定領導力培養(yǎng)計劃。

　　IBM商業(yè)價值研究院人力資本管理全球領導人Eric Lesser發(fā)現，已經有不少公司開始著手處理領導力匱乏的問題，他們采取的方式包括對當前員工技能的升級、理解和處理與員工敬業(yè)度有關的問題，從外部吸引人才等等。

　　“但他們從外部吸引人才和挽留現有員工方面相對薄弱，與此同時，公司并沒有意識到這個問題，有超過60%的公司認為自己做得比競爭對手好。”

　　這是個危險的信號，Eric舉例說，員工人口統(tǒng)計的狀況表明，員工老齡化以及新一代員工的期望變化，這些都要求公司要加強吸引、激勵以及培養(yǎng)員工的力度。

　　“組織必須通過擴大工作重點，將整個員工生命周期的概念考慮進去，尋找到具有創(chuàng)新力的人才管理方法。”Eric說。
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